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        競聘上崗:完善總部機構與人才配置
        發稿單位:余園園      日期:2015-11-23??12:09     點擊:

        “功以才成,業由才廣”,作為安徽省國資國企改革的“試驗田”,深化內部管理變革、打造國有資本投資運營公司,關鍵在人,沒有一支“想干事、能干事、干成事”的人才隊伍,就枉想改革轉型、侈談夢想和一流。

        在員工們的重視、期待以及些許觀望、疑慮中,歷時三個月的集團總部競聘上崗工作完成了,掀起了近年轉型變革工作的最高潮。在2015年初制定“管理變革年”工作任務的時候,集團黨委已經著手謀劃這次競聘上崗。6月初,競聘上崗作為咨詢成果落地的先手棋進入籌備程序。7月15日,工作方案正式公布,一場包括總部機構調整、部門正副職崗位競聘和員工雙向選擇的重大改革拉開了帷幕。

        本次競聘上崗不僅刷新了集團公司多項用人記錄,也標志著我們在選人用人機制市場化改革上邁進了一大步。在此之前,集團公司已將人才隊伍建設提到了戰略的高度,組織實施了青年英才計劃,建立了員工職業發展雙通道機制,加大了市場化人才選聘力度,試點了職業經理人,在一定程度上優化了人才結構。但是,總部部門正副職平均年齡偏高、結構失衡,未形成合理人才梯隊等問題依然存在。本次競聘上崗結束后,總部部門正職平均年齡下降到為44.5歲,部門副職平均年齡為37.8歲,一大批“80后”走上了管理崗位(其中最年輕的干部僅28歲),有力沖擊了論資排輩“舊文化”,管理人員隊伍結構也更加合理。

        系統思考,細致謀劃

        集團總部競聘上崗作為人事制度改革的一項重要舉措,關乎總部每一位員工的切身利益。因此,自工作方案設計之初,集團黨委對此項工作就高度重視、慎之又慎。

        群策群力謀劃工作方案。集團公司專門成立了方案起草小組,在深入研究集團2008年人事制度改革方案,借鑒省屬兄弟企業的成功經驗,征詢上級主管部門的意見建議的基礎上形成了工作方案,之后又2次面向全體員工征求意見,共收集到反饋意見69條。方案起草組對意見匯總整理后,逐一進行了答復,并根據采納的意見對工作方案進行了調整。7月15日,凝聚了集團全體員工智慧和共識的工作方案正式印發。

        不拘一格降人才。本次競聘上崗工作以公開競爭、擇優選拔的方式推進中層干部的優化配置,以雙向選擇的方式推動一般員工的合理流動,共涉及13個總部部門正職崗位、22個總部部門副職崗位以及67個總部一般員工崗位。為了最廣泛地吸納人才,科學、務實地設置了正副職競聘的任職資格條件,不僅將參與競聘人員擴大到集團控股子公司員工,還參考黨政領導干部選拔任用條例,在政策允許的范圍內盡可能放寬了資格門檻。第一期青年英才學員、子公司部門副職級以上員工均獲得了參與部門副職競聘的資格。最終,共有91人通過資格審查,參加了管理干部競聘筆試。

        人性化的分流安置。每位員工都是公司的寶貴財富。集團黨委充分肯定廣大員工為公司作出的貢獻,也善待和尊重每一位員工。本著“以人為本、和諧治企”的原則,采取了多種方式滿足員工的崗位需求,確保人盡其才、才盡其用。包括:新設了研究員、風險控制專員、紀檢監察專員等專業崗位,推動專業發展通道的落地;在雙向選擇中,子公司共提供各類崗位33個,打通了總部員工向子公司流動的渠道;參照國家相關規定,設置了離職培訓、內部退休、待崗等托底政策。雙向選擇結束后,共有9名員工任職相應的專員崗位,20名員工進入子公司工作。

        陽光操作,公平公開

        在本次競聘上崗工作堅持陽光操作、過程公正,在全員監督之下推進各項程序。

        本次競聘特別聘請第三方專業機構對競聘流程進行設計、對競聘人員進行評價。根據科學選才的原則,結合黨政領導干部選任要求和公司實際,正副職競聘的主要環節為筆試和面試。筆試由綜合能力、行為風格和社會愿望測試三部分組成,從基本能力、經營管理知識、集團發展戰略等方面對競聘人員進行了全面的考察。第三方專業機構在獨立評分的基礎上,按照1:3的比例安排競聘人員進入面試。面試分為個人競職報告和深度行為面試兩個環節,正職競聘面試為期2天,副職競聘面試2天半,由集團領導班子成員、外聘專家和第三方機構組成的面試評委均全程參加了面試。

        為保證評委們面試評分的統一性,面試開始前一天第三方機構專門對評委進行了面試技巧和打分規則的培訓。面試評分則以央企管理人才發展通用勝任素質模型為基礎,從工作心態、學習能力、系統思考、溝通能力,組織協調能力、推動執行能力、創新變革能力等10個維度對應聘人員進行評價。在綜合所有評委得分的基礎上,第三方專業機構形成了涵蓋競聘人員能力、性格、價值觀等方面的綜合評估報告,以供集團黨委決策。秉持“位能相稱、人崗相適;全面比較、綜合平衡;啟用新人、體現改變”的原則,集團黨委綜合考慮各部門管理團隊的結構性,參考職工代表評議團的評議意見,研究提出了聘用意見。經過組織考察、公示等環節,最終新聘正職11人,新聘副職20人。

        根據集團黨委的安排,競聘工作過程中所有適合公開的信息全部公開,務必做到員工有問就答、有疑就解。隨著競聘上崗工作方案的公布,由集團紀委書記、監事會領導以及職工代表組成的競聘上崗工作監督小組也正式成立,負責對此次競聘上崗工作全流程進行監督。廣大員工對任何環節存在異議,均可以通過監督電話和監督郵件方式向監督小組反映、舉報。

        為了擴大員工的參與度,增強競聘工作的民意基礎,集團還設計了多種方式,讓員工參與到競聘的各個階段:在方案的擬定階段,充分征求員工的意見;在面試階段,特別設立了員工代表評議團,由總部部門和子公司推選職工代表參加。職工代表全程列席面試,對所有競聘人員進行投票評議,競聘人員的得票率也成為集團黨委研究聘任人選的參考。為了體現廣泛的代表性,讓盡可能多的員工參與到本次競聘工作中來,在部門正副職面試中推選了不同的職工代表,總計有58人次參與了評議。統計結果表明,集團黨委認可、第三方機構推薦的人選,也得到了職工代表的廣泛認同;在決策階段,則分別邀請了兩名職工代表列席討論確定部門正副職擬聘人選的黨委會。

        俯首沉思,仰面前行

        本次競聘上崗工作已經告一段落,但是總結經驗、分析問題、改善提高必不可少。經過梳理分析,本次競聘工作中的突出問題及下一步優化措施,主要集中在以下三個方面:

        一是競聘崗位報名人數不均衡,有的崗位報名人數達到32人之多,有的崗位報名人數僅有1人,主要是在法務、黨務管理等專業領域。經深入分析發現,近年來公司招聘的員工多為財經類等主體專業人員,法律、思想政治、中文等非主體專業的人員引進則較少。下一步,集團公司將加大急需實用人才的引進力度,將發展戰略和部門用人需求有效結合起來,優化人才引進的結構。同時,也將著力加快員工職業發展雙通道的落地實施,明確和暢通專業人才的發展路徑。

        二是員工綜合能力有所欠缺。經統計,筆試中新任部門正副職的管理能力得分均在22分左右(滿分70分),面試中也發現有的競聘者“會考不會說”。下一步,公司一方面將持續推進青年英才和輪崗計劃,利用掛職鍛煉等方式,豐富員工的實踐經驗,在實際工作中錘煉其綜合素質;另一方面構建面向不同類型不同層級員工的分層分類的培訓體系,高中級管理人員以提升管理知識和能力為重點,基層員工則著重加強專業能力的培養。同時,還要抓好培訓計劃擬定、培訓組織實施和培訓評估等環節的工作,讓培訓真正發揮作用。

        三是少數員工對競聘持有疑慮。本次競聘上崗獲得了集團內外的廣泛好評,但由于20位新聘部門副職中大膽啟用了11名的“80后”,有人擔心會挫傷總部現有年輕員工的積極性。這其實是對人才選任工作的誤解。這次總部競聘上崗只是一個開始,未來集團將秉承“德才兼備、以德為先、人崗相適、位能相稱”的干部選任原則,逐漸進入“管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減”的新常態。同時,隨著集團業務布局的不斷拓展、創新業務的陸續落地,全體員工將會擁有更多的發展機會、更大的發展平臺。

        “此次競爭上崗的意義,并不僅僅在于我們選拔了多少人,而在于讓市場化的基因、變革的文化、轉型的理念融入投資集團的血液”。以這次競聘上崗為起點,一步步回歸市場的基本邏輯,把對的事情做好,把好的事情做對。將對美好未來的祈愿轉化為謀事創業的實際行動,用發展來吸引人、以事業來凝聚人、用實戰來培養人、以業績來識別人、用機制來選拔人,為集團戰略轉型和管理變革、為實現打造國內一流資本投資運營公司的“皖投夢”奠定堅實的人才基礎。

        (作者單位:集團公司人力資源部)
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